İki hafta çalışmadan nasıl çıkılır, adım adım talimatlar. Çalışmadan bırakmak mümkün mü? 2 hafta önceden istifa mektubu

Bir işletmenin çalışanı istifa etmeye karar verdiğinde, işverenin onu reddetme hakkı yoktur. Anlaşmaya varabilirseniz işinizden hemen ayrılabilirsiniz. Aksi takdirde on dört gün daha çalışmak zorunda kalacaksınız. İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca çalışanların işten ayrılma niyetini iki hafta önceden bildirmeleri gerekiyor. Burada oldukça haklı olarak şu soru ortaya çıkıyor: İşten çıkarılmanın ardından 14 gün nasıl sayılır?

Çalışanın görevi

Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 80. maddesine göre çalışan, işyerinden ayrılacağını on dört gün önceden işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Bu nedenle standart durumlarda 2 haftalık çalışmayla işten çıkarma yöntemi kullanılmaktadır. Diğer dönemleri belirleyen ilave mevzuat da mevcuttur.
Çalışan aşağıdaki dönemleri önceden işverene bildirmekle yükümlüdür:

• deneme süresi henüz sona ermemişse;
• mevsimlik işlerde çalışan işçiler için;
• Sözleşme iki ayı geçmeyecek bir süre için imzalandığında.

bir ay:

• çalışan bir liderlik pozisyonuna sahiptir;
• Sözleşme süresi dört aydan fazla olan sporcular ve antrenörler için.

Pek çok kişi yanlışlıkla işverene iki hafta önceden bildirimde bulunma zorunluluğunu "işe ara verme" yükümlülüğüyle eş tutuyor. Aslında bu sefer gerçekten çalışmaya gerek yok.

Bu süre içerisinde çalışanın çalışıyor olması, tatilde olması veya hastalık izninde olması önemli değildir. Kanun, şirketten ayrılmanın işverene yazılı olarak bildirilmesi için yalnızca asgari bir süre öngörmektedir.

Önemli! Yöneticinin kabul etmesi halinde ihbar süresi dolmadan istifa edebilirsiniz.

Zorunluluk ortadan kalktığında

Aşağıdaki hallerin varlığı halinde, kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda işverene bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmemesi caizdir:

• Başlangıç ​​tarihi;
• orduya katılmak;
• çalışma yeteneğinin kaybı;
• emeklilik;
• başka bir şehre taşınmak;
• kararname;
• çalışmaya devam etmenizi engelleyen diğer durumlar.

Ayrı olarak yasa koyucu, çalışmadan işi bırakmanıza izin veren diğer koşulları da belirler. Norm ihlalleriyle ilişkilidirler:

• ücretlerin ödenmemesi veya ödenmesinde gecikme;
• yasal izin reddi;

Bu tür ihlaller yetkili makamlar tarafından belgelenmelidir:

1. İş Müfettişliği;
2. savcılık;

Yukarıdaki durumların tümünde, çalışan, başvuruda belirtilen günde, çalışmadan işten çıkarılır.

Çalışma süresinin başlangıcı ve bitişi

Çalışma günü sayısını hesaplarken, kanunla onaylanan birkaç ana noktayı dikkate almak gerekir:

• Günlerin geri sayımı, yöneticinin istifa mektubunu öğrendiği tarihten sonraki ertesi günden itibaren başlar. Bu nedenle işverenin başvuruda vizeyi kabul ettiğini belgeyle belirtmesi önemlidir.
• Sadece çalışma günleri değil, hafta sonları ve tatil günleri de dikkate alınır. Yani başvurunun kabul edildiği andan itibaren reddedildiği güne kadar on dört takvim gününün geçmesi gerekmektedir.

Bunun nasıl gerçekleştiğine bir örnekle bakalım. Bir işletmenin çalışanının 14 Ağustos 2017 tarihinde istifa dilekçesi verdiğini varsayalım. Aynı gün usulüne uygun olarak kaydoldu. 15 Ağustos'tan iki hafta geriye sayıyoruz. 28 Ağustos'ta çalışana ödemenin tamamının yapılacağı ortaya çıktı. İşin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir.

Önemli! İhbar yükümlülüğünün bitiş tarihi, haftanın en yakın günü olarak kabul edilir.

Bazen son gün hafta sonuna denk gelir. İşveren olayların gidişatını önceden tahmin etmeli ve çalışanla ayrılış tarihi üzerinde anlaşmaya varmalıdır. Çalışan açısından işten çıkış tarihi önemli değilse, İK departmanının çalıştığı gün dikkate alınarak başvuru yeniden yazılır. Aksi takdirde, gerekli tüm belgeleri sağlamak için kişiyi izinli bir günde aramanız gerekecektir. İşverenin, tatil günlerini gerekçe gösterse bile, işten çıkarılma durumunda daha uzun bir çalışma süresi belirleme hakkı yoktur.

Hafta sonu ve tatil günleri ile ilgili olayların yaşanmaması için başvuruda işten çıkarılma tarihinin açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

İşten çıkarılma gününde çalışanın kuruluşa gelmesi ve bir bypass sayfası imzalaması gerekmektedir. Aynı gün ona şunu veriyorlar:

• tam ödeme; maaş, ikramiye ödemeleri, kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat;
• çalışma kitabı;
• gerekli sertifikalar: 2 – kişisel gelir vergisi, 182 – N.

Bir kişinin yeni bir iş yerinde sağlaması için sertifikalar gereklidir. Bunlara dayanarak kesintiler yapılır ve faydalar hesaplanır.

İşten çıkarılma gününde çalışana ödeme yapılmazsa, işveren cezai olarak sorumlu tutulabilir. Bunu yapmak için, işten çıkarılan çalışanın iş müfettişliğine şikayette bulunması gerekir.

Başvuru Formu

Bir kişi işinden ayrıldığında buna karşılık gelen bir beyan yazmalıdır. Tipik olarak böyle bir belgede "iş sözleşmesinin feshi üzerine" ifadesi kullanılır. “Görevinden uzaklaştır” gibi bir ifade muğlak sayılabilir. Böyle bir beyana dayanarak işten çıkarma kararı verilemez. Başvuru formunu doldururken bir diğer kaygan nokta da kalkış tarihinin olmamasıdır. “En geç iki hafta” ifadesi bir veya iki ay anlamına gelebilir.

İstifa mektubu ana noktaları içermelidir:

• Sağ üst köşede yazıyor: şirket adı, tf. Başvurunun adına yazıldığı kişinin I.O. ve pozisyonu, çalışan detayları.
• Belgenin adı sayfanın ortasına yazılır.
• Aşağıda açıklama metnini bulabilirsiniz. Çalışanın işten çıkarılma nedenini açıklamak zorunda değildir. Önerilen işten çıkarılma tarihini belirttiğinizden emin olun.
• Başvuru günü, ayı ve yılı.
• Başvuranın imzası.
• Yönetici en üstte, işten çıkarılma onayını onaylayan bir vizeyi bir tarihle koyar.

Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü nasıl gerçekleşiyor ve hangi yasal standartlara göre düzenleniyor?

Görünüşe göre her çalışan vatandaş bu sorunun cevabını biliyor.

Ancak gerçekte hukuk okuryazarlığını bilen bir insanı bile şaşırtacak nüanslarla karşılaşabilirsiniz.

Kanun, işten çıkarılma durumunda çalışma zorunluluğu hakkında ne diyor? Bu süre nasıl doğru hesaplanır ve hangi günleri içerir? İşten çıkarılma durumunda 2 haftalık çalışma ücreti ödenir mi?

Bu yazımızda bunun hakkında detaylı olarak konuşacağız.

Hangi durumlarda çalışanın başvuru yaptıktan sonra 14 gün çalışması gerekir?

Mevzuattaki “işten çıkarma” kavramı, çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshi ve ardından mesleki ilişkilerinin sona ermesi anlamına gelir.

Bu ilişkinin sona ermesi üç nedenden dolayı yapılabilir:

• çalışanın inisiyatifinde.

İkinci durumda, yasaya göre çalışan, başvuru tarihinden itibaren iki hafta daha şirkete kayıtlıdır.

Bu süre işverene işçinin yerine geçmesi için verilir. Boş pozisyona yeni bir kişi bulmaya vakti yoksa yine de çalışanı şirkette tutma hakkına sahip değildir.

İki haftalık zorunlu hizmet süresini gerektiren işten çıkarma prosedürü nasıl gerçekleşiyor?

Görevinden ayrılmaya karar veren çalışanın işverene uygun bir başvuruda bulunması gerekir. Prensipte böyle bir beyan için yasal bir şablon olmamasına rağmen, belgenin yine de bazı zorunlu maddeleri içermesi gerekmektedir.

İlk ve temel kural yazılı olması gerektiğidir. Sadece İK departmanına gelip sözlü başvuruda bulunarak istifa etmeniz işe yaramayacaktır.

Başvuru ayrıca aşağıdaki zorunlu öğeleri de içermelidir:

• belgenin hazırlanma tarihi;
• işten çıkarılma günü (çalışan tarafından belirtilir);
• çalışanın kişisel imzası;
• Başvuruda bulunmanın esası: bu sütuna basitçe "kişinin kendi isteği üzerine" yazılır.

Kanuna göre çalışanın işten ayrılma nedenini ayrıntılı olarak açıklaması gerekmiyor. Başvurunuzu bizzat yöneticinize iletebilir, İK departmanına yazabilir veya bildirimli olarak posta yoluyla gönderebilirsiniz.

Çalışan ve işveren arasındaki ilişkilerin yasal düzenleme normları

İşten çıkarma prosedürü ve özel şartları sorunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinde tartışılmaktadır.

Buna göre iki haftalık çalışma süresi, “pozisyondan ayrılma uyarı süresi” olarak tanımlanıyor.

Bu nedenle, çalışanın bu günlerde işe gitmesine gerek yoktur ve kanunda da böyle bir düzenleme bulunmamaktadır.

İşten ayrılmaya karar verdikten sonra bu iki haftanın tamamını ücretsiz izinde veya hastalık izninde geçirebilir. Bu süre içerisinde işveren onun yerine yenisini bulmakla yükümlüdür.

Boş bir pozisyonu dolduracak bir çalışan daha önce bulunmuşsa, bir öncekinin işverenle anlaşarak bu süreyi tam olarak doldurması gerekmeyecektir. Temel koşul, yeni bir uzmanın şirkette resmi olarak ve yazılı olarak çalışmaya davet edilmesidir.

İki haftalık ihbar süresinin bitiminden sonra çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. Bu sürenin sonunda işveren, işten çıkarılma tutanağıyla birlikte tam ödeme yapmak zorundadır. Çalışanın şirketten fiilen ayrılış tarihi ile Çalışma Komitesinden işten çıkarılma tarihi aynı olmalıdır.

Örnek. Çalışan 3 Aralık 2015'te istifa mektubu yazdı. Bu başvuru 3 Aralık 2015 tarihinde personel servisine kaydedilmiştir. Son başvuru tarihi, işverenin orijinal başvuruyu aldığı günü takip eden günden itibaren sayılacaktır. Yani 4 Aralık 2015'ten itibaren. Bu durumda uyarı süresinin sonu 17 Aralık 2015 olacaktır. Bu gün çalışana son ödeme yapılır ve gerekli tüm belgeler kendisine verilir.

İş hangi gün başlıyor?

Yukarıda belirtildiği gibi iki haftalık sürenin tamamlanması, işverenin istifa mektubunu kabul etmesinden sonraki gün başlar.

İK departmanına resmi olarak kayıtlı olması gerekir.

Başvurunun aynı gün (örneğin 5 Haziran) teslim edilmesi ve kaydedilmesi halinde, çalışma 6 Haziran'da başlayıp 20 Haziran'da sona erecektir.

Başvuru (örneğin) 5 Haziran'da posta yoluyla gönderildiyse ve 12 Haziran'da personel departmanına kaydedildiyse geri sayım 18 Haziran'da başlıyor.

Çalışma süresinin hesaplanmasında hafta sonları ve tatil günlerinin dikkate alınması

Oldukça acil bir konu, çalışma saatlerini hesaplarken hafta sonları ve tatil günlerini muhasebeleştirme sistemidir.

Kanunda bu günlerin gerekli iki haftalık süre içinde dikkate alınmadığı söylenmiyor.

Ve yasaya göre işverenin, tatil veya hafta sonlarını gerekçe göstererek çalışanından fazladan gün çalışmasını talep etme hakkı yoktur.

Kanun, hizmet süresinin takvim günü olarak hesaplanacağını belirtmektedir. Ancak birçok çalışanın kafasını karıştıran bir nokta da var. Takvim süresinin son gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi durumunda, bu sürenin bitiminden sonraki iş gününde işten çıkarılmanın gerçekleşeceğini belirtmektedir.

Bu nokta kelimenin tam anlamıyla ele alınmalıdır. Bir çalışanın 19 Aralık'ta istifa dilekçesi vermesi ve 20 Aralık'ta personel dairesine kaydedilmesi durumunda çalışma süresinin son günü bir sonraki yılın 3 Ocak'ı olur. 1 Ocak'tan 6 Ocak'a kadar olan günler tatil sayılıyor, yani çalışan 7 Ocak'ta işten çıkarılacak.

İşverenin, bir çalışandan tatil veya hafta sonlarını gerekçe göstererek fazladan gün çalışmasını talep etme hakkı yoktur.

Hizmet süresi boyunca hastalık izni

Çalışmaya ayrılan süre içinde çalışanın hastalanması, bu sürenin uzatılmasını hiçbir şekilde etkilemez.

Kanuna göre işveren, hastalık izninde olsa bile, işten çıkarma işlemini resmileştirmeli ve bunu çalışma süresinin dolduğu gün yapmalıdır.

Çalışana tam ödeme yapmakla yükümlüdür.

Geçici sakatlık süresinin sona ermesi üzerine çalışanın kuruluşla iletişime geçmesi ve bunu sunması gerekir. Kendisine gerekli belgelerin verilmesi ve gerekli olanların tamamının sağlanması gerekecektir.

Kanun ayrıca, istifa eden kişinin, işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 gün sonra, ihraç edildiği kuruluşa hastalık izni tazminatı talebinde bulunabilmesini de öngörmektedir.

Eski işveren, hastalık izni için kendisine normal tutarın %60'ı oranında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Doğru, bu kural yalnızca belirli bir otuz günlük süre içinde çalışanın resmi olarak başka bir şirketin kadrosuna kayıtlı olmaması durumunda geçerlidir. Bu madde 255 sayılı Federal Kanun tarafından düzenlenmektedir.

Çalışma ilişkilerindeki tüm katılımcılara sağlanan garantiler arasında, gönüllü istifa başvurusunda bulunurken ihbar süresi büyük önem taşımaktadır. Her çalışan, işten çıkarılma durumunda ne kadar çalışmanın gerekli olduğu sorusuna hemen cevap vermeyecektir - 14 iş günü veya takvim günü, ancak yönetim ve çalışanın karşılıklı hak ve sorumlulukları buna bağlıdır.

İşten çıkarılma durumunda çalışmanın yasal gerekçeleri

İş sözleşmesinin her iki tarafının çıkarlarına uymak için mevzuat, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma konusunda önemli bir kural koymaktadır - belirtilen gerekliliği içeren bir beyanın, amaçlanan ayrılmadan en geç 14 gün önce yönetime teslim edilmesi gerekir işten. Bu 14 gün çalışma süresi olarak kabul edilmektedir.

Bu süre zarfında her iki taraf da gelecekteki faaliyetler açısından önemli sonuçlar doğuracak eylem ve kararlar alabilir:

• çalışan işin sona erme anını tam olarak bilir, böylece mevcut işi uygun şekilde tamamlayabilir;
• İşten çıkarılma gününden 14 gün önce, çalışan daha fazla çalışmaya karar verebilir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre zaman rezervine sahip olan yönetim, iş süreçlerini başka bir uzmana geçirme ve işgücü piyasasında yeni bir nitelikli çalışan bulma olanağına sahiptir.

Bir vatandaş istifa mektubu yazar yazmaz, işin feshini engelleme hakkı bulunmadığından, diğer eylemlerin genel gidişatı işletmenin idaresine bağlı değildir. 14 gün sonra, iş sözleşmesini feshedecek idari bir belge (sipariş) verilmeli ve çalışana tam parasal ücret ödemesi yapılacaktır.

Geri sayım hangi andan itibaren başlıyor?

Bir günlük bile olsa bir hata, iş ilişkisinin her bir tarafı için mali ve diğer olumsuz sonuçlara yol açabileceğinden, gönüllü işten çıkarma için 2 haftalık çalışma nasıl sayılır? Mevzuat bu soruya net bir cevap veriyor.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, çalışma sırasında ortaya çıkan tüm prosedür sürelerinin belirlenmesi ve hesaplanması prosedürüne ayrılmıştır. Bu sürelerin hesaplanmasının doğruluğu, yönetim ile personel arasında davaya yol açabilecek olası anlaşmazlıklara neden olabilir. İş hukukunda süreler aşağıdaki özellikler dikkate alınarak hesaplanır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen yasal olarak önemli her süre, takvim açısından hesaplamaya tabidir;
• iş ilişkilerinin sona ermesiyle ilgili herhangi bir sürenin süreci, yasal olarak önemli bir eylem veya kararın alınmasından sonraki gün başlar;
• takvim dönemleri hem iş günlerini hem de hafta sonlarını, tatil günlerini ve yasal olarak iş faaliyetlerinin yürütülmediği diğer günleri içerir;
• takvim şartlarındaki süre, tarafların ek karşılıklı iradesi olmadan kesintiye uğratılamaz veya uzatılamaz.

Bu nedenle, işten çıkarılmanın ardından işin hangi günden itibaren başladığını öğrenmek için, çalışanın kendi inisiyatifiyle işletmede gelecekteki iş akdinin feshi başvurusunun resmi sunumunun tarihini bilmek yeterlidir.

Bu belge yazılı olarak hazırlandığından, makbuzunun genel ofis çalışma kurallarına göre işletme yönetimi tarafından kaydedilmesi gerekmektedir. Bu olayın ertesi günü, çalışma için ayrılan iki haftalık sürenin geri sayımı başlıyor.

Bu kural, çalışanın 14 gün çalışma yükümlülüğünün olmadığı durumlarda (işe devam etmenin objektif imkansızlığı vb.) tamamen geçerlidir. Bu durumda başvurunun yazıldığı gün aynı zamanda çalışanın başvurusunda bu tarihi belirtmesi halinde ertesi günden itibaren işten çıkarılabileceği anlamına da gelir.

İşletmede iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin takvim süresinin hesaplanması sorumluluğu personel servisi yetkililerine aittir. Çalışanın talebi üzerine, iş sözleşmesinin hangi tarihte feshedileceğini uzmanın özlük dosyasına not etmesi gerekir.

Herhangi bir nedenle çalışanın çalışma süresinin bitiş zamanını unutması durumunda, İK uzmanları iş sözleşmesinin feshi için tüm belgeleri bağımsız olarak hazırlamalı ve yöneticiye işten çıkarma emrini sunmalıdır.

Bu nedenle ilk iş günü, başvurunun resmi olarak teslim edildiği tarihten sonraki takvim tarihi olarak kabul edilir. Örneğin 17 Mart'ta böyle bir belgenin teslim edilmesi, 14 günlük çalışmanın ertesi gün başlayacağı anlamına gelir. 18 Mart.

Çalışma süresi hangi günlerde hesaplanır?

Usul sürelerinin hesaplanmasına ilişkin standart kural, hesaplamanın takvim günlerinde yapılması gerektiğini gösterdiğinden, benzer bir koşul çalışma süresi için de tamamen geçerli olacaktır. Başvurunun yönetime ulaştığı günü takip eden günden itibaren, iş sözleşmesinin feshinin hukuki süresinden 14 gün önce başlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi, çalışma usul süresinin sona ermesiyle ilgili bir başka önemli kural öngörmektedir.

İki haftalık çalışma süresinin son takvim gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi halinde, iş ilişkisinin sona ermesinin hukuki gerçeği, onu takip eden ilk iş günü olacaktır. Dolayısıyla, bu ilke resmi olarak çalışma süresinin bir veya daha fazla izin günü uzatılması olasılığını ima etmektedir.

Geriye son derece önemli bir soru daha kalıyor: İşten çıkarılma sonrasında izin günleri iş günü olarak sayılır mı? Son teslim tarihlerinin takvim hesaplaması, hesaplamanın hafta sonları ve tatil günleri de dahil olmak üzere haftanın, ayın veya yılın tüm takvim tarihlerini kesinlikle içerdiği anlamına gelir. İş akdinin feshi için başvuruda bulunurken, hesaplama prosedürünü ayrıca belirtmenize gerek yoktur, ancak çalışanın son çalışma gününün belirlenmesi, doğrudan işten çıkarılma anının düştüğü günün durumuna bağlı olacaktır.

14 iş gününün büyük bir kısmının çalışılmayan günlerden oluşması halinde (bu durum uzun resmi tatil günlerinde de mümkündür), işletme idaresinin bu günleri ekleyerek çalışma süresini keyfi olarak uzatma hakkı yoktur. Bir çalışanın başvurusunu kabul ederken bu gerçek dikkate alınmalı ve evrak işleri buna göre planlanmalıdır.

Pratikte bu kural şuna benzer:

Diyelim ki bir çalışan 1 Mart'ta iş akdinin feshi bildirimini verdi. Çalışmaya ilişkin takvim dönemi ertesi günden itibaren başlar; 2 Mart'tan itibaren ve 15 Mart'ta sona eriyor. Ancak 15 Mart, çalışma dışı gün olan Cumartesi gününe denk geliyor. Dolayısıyla son iş günü yalnızca 17 Mart - Pazartesi olacak ve fiili çalışma süresi 14 değil 16 gün olacaktır.

Birçok kişi iş değiştirme zorunluluğuyla karşı karşıya kalmıştır; her iki tarafın karşılıklı rızasıyla sözleşme aynı gün feshedilebilmektedir. Ancak, bir çalışanın kendi özgür iradesiyle tartışmalı bir şekilde istifa etmesi durumunda yönetim, 2 haftalık hizmet süresiyle işten çıkarmayı kabul edebilir. Peki bu süre nasıl hesaplanır? Tatil günleri ve çalışma dışı günler dahil mi? Ne zaman başlıyor ve ne zaman bitiyor? İşten çıkarma kararının verilme tarihi nedir? Hadi çözelim.

İyi yazılmış bir başvuru önemlidir

Bir şirketten veya bireysel girişimciden ayrılmayı planlayan bir çalışanın bir beyan yazması gerekir. “İş sözleşmesinin feshi”, “işten çıkarılma” veya “iş akdinin feshi” gibi çeşitli ifadelere izin verir. Önemli olan belgede hiçbir belirsizlik olmamasıdır, aksi takdirde patronun başvuruyu daha net bir şekilde yeniden yazılmasını isteme hakkı vardır.

Çalışanların bir diğer yaygın ihmali de, işten ayrılmak istediklerinde belirli bir tarih belirtmemeleridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yönetimin "en geç iki hafta önceden" bilgilendirilmesini zorunlu kılmaktadır, ancak bu süre bir ay veya bir yıla eşit olabilir.

Hizmet döneminin başlangıcı

Birçok işçi yanlışlıkla çalışma süresinin hemen başlayacağına inanıyor. Bu nedenle ayrılan kişi ile yönetim arasında sürekli çatışmalar ortaya çıkar. Aptalca anlaşmazlıklar hukuka başvurarak kolayca durdurulabilir. 14 günlük çalışmanın nasıl değerlendirileceği de dahil olmak üzere işten çıkarmaya ilişkin temel kurallar İş Kanunu'nun 80. maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışan tarafından bizzat yazılan başvurunun iki nüsha halinde yazılması tavsiye edilir: biri belgeyi okuyan yöneticinin imzasını taşıyan istifa eden çalışanda kalır, ikincisi ise personel servisine veya muhasebe departmanına devredilmelidir. gelen bir numara atayın.

Ayrıca okuyun Emeklilik sigortası sertifikası nasıl geri yüklenir (bir kopyası alınır) veya değiştirilir

Yönetici, başvuruyu imzalarken, alışma tarihini belirtmekle yükümlüdür. Hizmet süresi, işverenin çalışanın istifa etme isteğini teyit eden bir belge almasının ertesi günü başlar.

Hizmet süresi sonu ve standart dışı durumlar

Normal takvime göre 14 iş gününü sayabilirsiniz. Çalışma dışı günlerin ve tatil günlerinin de bu süreye dahil edildiğini belirtmekte fayda var. Son iş gününün sonunda çalışanın gerekli tüm belgeleri ve belirtilen süreye ait ücreti alması gerekir. Personel memurunun aynı gün içerisinde işten çıkarılma durumunu çalışma defterine not etmeyi unutmaması önemlidir.

On dört gün standart süre sınırıdır ancak bazı çalışanlar için uygun olmayabilir. Bu durum şu soruyu gündeme getiriyor: “İki hafta çalışmak, işin mevsimlik mi yoksa geçici mi (iki ayı geçmemek üzere) olduğu nasıl sayılır?” Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu gibi durumlarda işverenin 3 gün önceden uyarılması gerektiğini belirtmektedir. Denetimli serbestlikte olanlar için de benzer zaman dilimleri mevcuttur.
Liderlik pozisyonuna sahip bir kişinin, planlarını istenen tarihten en az 30 takvim günü önce yönetime bildirmesi gerekmektedir.

İşten çıkarılma tarihine ilişkin ifade yanlışsa

Olayları önlemek için bahane kullanmadan net bir ayrılış tarihi yazdığınızdan emin olun. Bu kurala uyulmaması durumunda çalışandan başvuruyu yeniden yazması istenecektir. Aksi takdirde kişinin o gün işe gidip gitmeyeceği anlaşılmaz bir durum ortaya çıkar. Yeni bir başvuru yazmayı reddederseniz, yönetici yanlış ifadeyi çalışana yazılı olarak bildirme hakkına sahiptir.

Son çalışma günü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi, on dördüncü günün hafta sonu olması durumunda, dönemin bitiş tarihini en yakın hafta içi gün olarak kabul etmektedir. Ancak dikkatli düşünmelisiniz: 2 haftalık işten ayrılırken, sürenin sonunun çalışanın veya şirketin izin gününe denk gelip gelmediğini nasıl hesaplayacağınız.

Gönüllü olarak istifa eden bir çalışanın genellikle başvuruyu yaptıktan sonra iki hafta daha çalışması gerekir. İş Kanunu 14 günlük çalışmanın nasıl sayılacağını açıklıyor. Ancak özel açıklama gerektiren nüanslar var.

İki hafta çalışın: nasıl sayılır

Bir örnek kullanarak, başvurunun işverene genellikle 8 Ocak'a kadar süren Yeni Yıl tatili arifesinde yapılması durumunda işten çıkarılma üzerine 14 günlük çalışmanın nasıl hesaplanacağını düşünebiliriz. Örneğin 30 Aralık'ta başvuruda bulunan çalışanın 9 Ocak'ta işe gitme ve yalnızca 5 gün - 9, 10, 11, 12, 13 - çalışma hakkı vardır. kapalı. Ayın 13'ünde iki haftalık süre sona eriyor (31 Aralık'tan itibaren 14 gün) ve 14 Ocak'ta zaten dinlenebilecek veya yeni bir yerde çalışmaya başlayabilecek.

Bir çalışanın hasta olması durumunda işten çıkarılma üzerine iki haftalık çalışma nasıl sayılır?

Benzer şekilde şirketten ayrılmak üzere olan çalışanın hastalanması durumunda çalışma saatleri ile işten çıkarılma da hesaplanır. Başvuruyu hastalık iznindeyken sunmuş olması veya başvuruyu yaptıktan sonra hastalanmış olması önemli değildir - çalışanın tüm geçici iş göremezlik günleri 2 haftalık süreye dahildir. İş Kanunu - Madde 81 - hastalık sırasında (hastalık izni verilmişse) bir astın yalnızca yönetimin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklar. Kendi özgür iradesiyle dilediği zaman istifa mektubu yazma hakkına sahiptir.

Kategorik olarak işe gitmek istemeyen vatandaşlar genellikle tatildeyken, ilk gününde bir açıklama yazıyor ve bu günden itibaren 2 hafta sayıyor. Bu tamamen doğru ve yasal bir karardır, çünkü iş 14 gün olarak kabul edilir ve çalışan tarafından hak edilmiş dinlenme süresi boyunca kabul edilir. Bu gibi durumlarda çalışanın tatilin son gününde maaş çekini ve çalışma kitabını almak için İK departmanına gitmesi yeterlidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma sonrasında 14 gün nasıl sayılır?

İş Kanunu'nun 80. Maddesi şunu belirtiyor: Çalışan ve işveren herhangi bir günden itibaren işten çıkarılma konusunda anlaşmaya varma hakkına sahiptir. Her iki taraf da işsiz kalmayı kabul ederse kanun buna izin veriyor. Bu nedenle, anlaşmayla işten çıkarıldığında, katılımcıları mümkün olduğunca birbirlerinin çıkarlarına saygı göstermeye çalıştıkları için buna genellikle gerek yoktur.