แรงจูงใจคืออะไร แรงจูงใจ คำจำกัดความของแรงจูงใจ

แรงจูงใจในการดำเนินการ - ความปรารถนาบางอย่างของบุคคลที่จะตอบสนองความต้องการหรือดำเนินการบางอย่าง การโทรภายในบางส่วน

พลังที่มองไม่เห็นซึ่งผลักดันให้เราทำบางสิ่ง แต่ไม่มีทางบังคับให้เราทำ ในกรณีที่มีการดำเนินการเฉพาะโดยไม่สามารถเลือกตัวเลือกต่างๆ ได้ นี่ถือเป็นการบีบบังคับแล้ว

ชนิด

แรงกระตุ้นของมนุษย์สามารถเป็นได้ทั้งภายในหรือภายนอก - นี่คือชื่อของแรงจูงใจภายในสำหรับการกระทำใด ๆ ผ่านการดึงดูดความรู้สึกของบุคคล ในทางกลับกัน หากแรงจูงใจไม่ได้ขึ้นอยู่กับความรู้สึก แต่ใช้วิธีการที่สมเหตุสมผลและมีเหตุผลในการแก้ปัญหา นี่ก็เป็นความเชื่ออยู่แล้ว

ดังนั้นแรงกระตุ้นภายนอกจึงถูกจำแนกในลักษณะเดียวกัน การเรียกร้องของธรรมชาติคือความสามารถในการกระตุ้นแรงกระตุ้นภายนอกโดยการดึงดูดความรู้สึก แต่ถ้ามีแรงดึงดูดทางใจ-โทร.

แรงจูงใจในบุคคลเกิดขึ้นพร้อมกับความปรารถนาในเชิงบวกที่จะทำบางสิ่งให้สำเร็จ หากการกระทำนั้นเกิดจากความเจ็บปวด ความกลัว หรืออารมณ์ด้านลบอื่นๆ สิ่งนี้เรียกว่าแรงจูงใจเชิงลบแล้ว

มีหลายสาเหตุที่สามารถกระตุ้นให้บุคคลทำไปพร้อมๆ กัน แน่นอน ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น สิ่งที่สำคัญสำหรับคุณมากที่สุดคือผลลัพธ์สุดท้าย แต่จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร?

เพื่อกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการ จำเป็นต้องใช้องค์ประกอบหลัก - ทักษะยนต์ สติ และจิตใต้สำนึกของบุคคล เห็นได้ชัดว่าผลกระทบที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวกับปัจจัยทั้งสามนี้ ไม่น่าจะเป็นไปได้ที่คุณจะบรรลุผลตามที่ต้องการ ดังนั้นการดำเนินการดังกล่าวควรเป็นระบบอย่างแน่นอน

คนๆ หนึ่งสามารถชักจูงให้ผู้อื่นกระทำได้ไม่เพียงแค่การกระทำบางอย่างเท่านั้น แต่ด้วยคำพูดและการมองด้วย แน่นอนว่าสำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องฝึกทักษะบางอย่าง ตั้งแต่สมัยโบราณ พลังเวทย์มนตร์ของคำนี้ได้ถูกกล่าวถึงในหมู่ชนชาติต่างๆ ในโลก

แต่ไม่ใช่แค่คนเท่านั้น สัตว์ยังสามารถกระตุ้นให้บุคคลทำบางอย่างได้ ดังนั้นจึงมีบางกรณีที่งูบางชนิดทำให้คนเข้าใกล้พวกเขาด้วยสายตา

แรงจูงใจถูกกำหนดโดยความต้องการ ความหลงใหล และความปรารถนาของบุคคล แรงกระตุ้นต่อกิจกรรมโดยตรงขึ้นอยู่กับความโน้มเอียงทางพันธุกรรม กล่าวคือ ยีนของแรงกระตุ้น อิทธิพลของพวกเขาแสดงโดยปัจจัยหลักหลายประการที่ถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่น กล่าวคือ:

ยีนมุ่งมั่นที่จะฟื้นฟูสภาพดั้งเดิมในขั้นต้น แรงกระตุ้นทั้งหมดมุ่งไปที่สิ่งนี้
แรงจูงใจแบ่งออกเป็นสองทิศทางที่ตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง เวกเตอร์แรกมีมนุษยธรรมมากกว่า และประการที่สองเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามโดยสิ้นเชิง

เป็นเพราะโครงสร้างคู่ของความทะเยอทะยานและความต้องการของมนุษย์ที่ทำให้เกิดความตึงเครียดในแรงจูงใจบางอย่าง ระดับความคมชัดระหว่างพวกเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับความแตกต่างระหว่างยีนของไดรฟ์

พลวัตของการดำเนินการที่เกิดจากแรงจูงใจบางอย่างก็ขึ้นอยู่กับปัจจัยเหล่านี้เช่นกัน นอกจากนี้ยังแสดงถึงความเข้าใจของบุคคลว่าชะตากรรมของเขาขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของเขา อนาคตของเขา กำหนดไว้ล่วงหน้าด้วยตัวเขาเองและไม่ได้ถูกกำหนดจากภายนอก

แรงจูงใจในการดำเนินการ

ในกรณีที่แรงจูงใจภายนอกหยุดดำเนินการกับบุคคลอย่างถูกต้อง จำเป็นต้องใช้แรงจูงใจที่เป็นอิสระ ในกรณีนี้ บุคคลดึงพลังงานที่จูงใจไม่ได้มาจากแหล่งภายนอก แต่มาจากทรัพยากรภายใน

แรงจูงใจภายในเป็นแหล่งพลังงานที่สร้างแรงบันดาลใจที่แทบจะไม่สิ้นสุดสำหรับบุคคล ตัวอย่างเช่น ทุกคนเคยมีกรณีที่ไม่มีอะไรเกิดขึ้น พังทลาย สิ่งต่างๆ เลวร้ายมาก และความปรารถนาเดียวเท่านั้นที่เหลืออยู่ - ที่จะเลิกทุกอย่าง แต่คนๆ หนึ่งรวบรวมพละกำลังทั้งหมดเป็นแรงกระตุ้นเพียงครั้งเดียว กลายเป็นหมัด เพื่อที่จะพูด และพบพลังงานที่จะดำเนินการต่อไป

การสะกดจิตตัวเองก็มีบทบาทแยกต่างหากในเรื่องนี้ - วิธีที่บุคคลมีอิทธิพลต่อจิตสำนึกและจิตใจของเขาเอง การจัดเก็บรูปแบบพฤติกรรมที่ผิดปกติอย่างเห็นได้ชัด ฯลฯ วิธีที่ง่ายที่สุดคือการทำรายการสำหรับวัตถุประสงค์ดังกล่าว ซึ่งประกอบด้วยทัศนคติและทิศทางของแรงจูงใจที่ต้องการ ผู้เขียน: Anna Vorobieva

การกระตุ้น, ข้อเสนอแนะ, แรงกระตุ้น; สิ่งเร้า, แรงผลักดัน, สาเหตุ, แรงจูงใจ. พุธ . เห็นความตื่นเต้น .. ด้วยความคิดริเริ่มของตัวเอง ... พจนานุกรมคำพ้องความหมายและสำนวนภาษารัสเซียที่มีความหมายคล้ายกัน ภายใต้. เอ็ด N. Abramova, M.: พจนานุกรมรัสเซีย, 1999. การกระตุ้นแรงจูงใจ ... พจนานุกรมคำพ้องความหมาย

แรงกระตุ้น- การดำเนินการ, แรงกระตุ้น, สิ่งเร้า, การผลักดัน กด, เอียง / เอียง, พกพา และนกฮูก กระตุ้นนกฮูก ดัน, ย้าย, ล้าสมัย, นกฮูก เคลื่อนไหว, ... ... พจนานุกรมพจนานุกรมของคำพ้องความหมายภาษารัสเซีย

กระตุ้น, กระตุ้น, cf. (หนังสือ). ความปรารถนาหรือความตั้งใจที่จะทำอะไรบางอย่าง เขาทำด้วยความตั้งใจดีที่สุด พจนานุกรมอธิบายของ Ushakov ดี.เอ็น. อูชาคอฟ. 2478 2483 ... พจนานุกรมอธิบายของ Ushakov

อิมแพ็ค ผม อ้างอิง (หนังสือ). ๑. เห็นชักจูง ๒. ปรารถนา ตั้งใจทำ. แรงจูงใจที่ซื่อสัตย์ ด้วยความปรารถนาดีที่จะทำสิ่งใด พจนานุกรมอธิบายของ Ozhegov เอสไอ Ozhegov, N.Yu. ชเวโดว่า 2492 2535 ... พจนานุกรมอธิบาย Ozhegov

เห็นการระคายเคือง พจนานุกรมสารานุกรมปรัชญา 2553 ... สารานุกรมปรัชญา

ดู พัลส์ อันตินาซี สารานุกรมสังคมวิทยา 2552 ... สารานุกรมสังคมวิทยา

แรงจูงใจ- แรงจูงใจ. การดำเนินการทางจิตวิทยาที่ดำเนินการในกระบวนการกำหนดงาน คำถาม คำสั่งและความคิดเห็นที่จัดระเบียบงานของนักเรียนและกระตุ้นให้พวกเขาดำเนินการ ... พจนานุกรมใหม่เกี่ยวกับคำศัพท์และแนวคิดเชิงระเบียบวิธี (ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการสอนภาษา)

แรงกระตุ้น- แรงกระตุ้น, แรงกระตุ้น, แรงกระตุ้น 0772 เพจ 0773 เพจ 0774 ... พจนานุกรมอธิบายคำพ้องความหมายภาษารัสเซียใหม่

แรงกระตุ้น- ความปรารถนาความตั้งใจที่จะกระทำ พจนานุกรมของนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ มอสโก: AST เก็บเกี่ยว ส.ยู.โกโลวิน. 1998 ... สารานุกรมจิตวิทยาที่ยิ่งใหญ่

แรงกระตุ้น- - [เอ.เอส. โกลด์เบิร์ก. พจนานุกรมพลังงานภาษาอังกฤษรัสเซีย 2006] หัวข้อพลังงานโดยทั่วไปแรงผลักดัน EN … คู่มือนักแปลทางเทคนิค

แรงจูงใจ- แรงจูงใจ ♦ แรงกระตุ้นโดยกำเนิด พลังชีวิตที่ไม่รู้ตัวเป็นเช่นนี้ ดังนั้น มันจึงแตกต่างจากสัญชาตญาณ ซึ่งเป็นวิธีพฤติกรรมที่โปรแกรมพันธุกรรม ตัวอย่างเช่น แรงกระตุ้นทางเพศไม่เพียงพอต่อการเกิดขึ้นของกาม ... ... พจนานุกรมปรัชญาของ Sponville

หนังสือ

, Shimukovich P.N. หนังสือเกี่ยวกับประเด็นของการกระตุ้นบุคคลให้มีความคิดสร้างสรรค์ - การเปลี่ยนแปลงของเขาจากสถานะ 171; ฉันไม่ได้สร้าง 187; เป็นสถานะ 171; ฉันสร้าง 187;. วิเคราะห์ขั้นเริ่มต้นของกระบวนการสร้างสรรค์...
แรงบันดาลใจในการสร้างสรรค์ ต้นกำเนิดของนวัตกรรมที่ประสบความสำเร็จ Shimukovich P.N. หนังสือเล่มนี้กล่าวถึงประเด็นในการชักจูงบุคคลให้มีความคิดสร้างสรรค์ในการเปลี่ยนจากสถานะไม่สร้างไปสู่สถานะของการสร้าง การวิเคราะห์ขั้นเริ่มต้นของกระบวนการสร้างสรรค์เพื่อ ...

ก) ส่งเสริมและปราบปราม;

b) ใช้งานและไม่โต้ตอบ;

ค) สังคมและชีวภาพ

d) จิตวิญญาณและวัตถุ;

จ) มีมา แต่กำเนิดและได้มา

4. แรงจูงใจเรียกว่า:

ก) ความตระหนักในสิ่งที่ขาดหายไป;

b) รางวัลภายนอกหรือภายใน

c) ความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่างมุ่งไปที่การบรรลุเป้าหมาย

d) ระดับความเกี่ยวข้องของความต้องการเฉพาะสำหรับบุคคล;

จ) กลุ่มแรงจูงใจชั้นนำที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงาน

5. รางวัล- มัน:

ก) เป้าหมายที่บุคคลนั้นปรารถนา;

b) รางวัลในรูปแบบของโปรโมชั่น;

c) แรงจูงใจที่ทำให้บุคคลกระทำการ;

d) ทุกสิ่งที่พนักงานเห็นว่ามีค่าสำหรับตัวเอง

จ) วิธีการสนองความต้องการ

เลือกคำตอบทั้งหมดที่คุณคิดว่าถูกต้อง

6. แรงจูงใจในการทำงาน- มัน:

1) การกระตุ้นการทำงานของพนักงาน

2) ความต้องการทั้งหมดของมนุษย์

3) กระบวนการที่พนักงานตอบสนองความต้องการและความคาดหวังในงานที่เลือก

4) ชุดของรางวัลภายนอกและภายในสำหรับงานที่ทำ

5) กลุ่มแรงจูงใจชั้นนำที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงาน

7. ต้องการ- มัน:

1) ความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่างที่มีทิศทางที่แน่นอน;

2) แรงจูงใจในการทำงาน

3) ทุกสิ่งที่บุคคลเห็นว่ามีค่าสำหรับตัวเอง

4) แรงจูงใจภายในสำหรับกิจกรรม

5) สภาพของบุคคลซึ่งเป็นที่มาของกิจกรรมเชิงรุกของเขาและถูกสร้างขึ้นโดยความต้องการที่เขารู้สึกเกี่ยวกับวัตถุที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ของเขา

8. การกระตุ้นแรงงาน- มัน:

1) ชุดของมาตรการที่ใช้ในเรื่องการจัดการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

2) กระบวนการส่งเสริมตนเองและผู้อื่นให้บรรลุเป้าหมายส่วนตัวหรือขององค์กร

3) นโยบายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

4) ผลรวมของแรงจูงใจด้านแรงงาน

5) กระบวนการของการเลือกพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งอย่างมีสติของบุคคลซึ่งกำหนดโดยอิทธิพลที่ซับซ้อนของปัจจัยภายนอกและภายใน

9. ความต้องการด้านวัตถุตามทฤษฎีของมาสโลว์ ได้แก่ :

ก) ความจำเป็นในการรับค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง (ความมั่นคงในการชำระเงิน)

ข) สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน

c) นิสัยระยะยาวในการทำงานเป็นทีม

ง) การมีส่วนร่วมสูงสุดในกระบวนการแรงงาน

จ) การค้ำประกันของธรรมชาติทางสังคม

10. ความต้องการด้านความปลอดภัยและความมั่นคงในทฤษฎีของมาสโลว์ ได้แก่:

ก) การจ่ายเบี้ยประกันภัยและโบนัส;

b) การค้ำประกันบำนาญสำหรับวัยชราหรือทุพพลภาพ;

c) การวางแผนอาชีพอิสระ

d) ความรู้สึกของความสามารถในวิชาชีพ;

จ) ความรู้สึกมั่นใจในการจ้างงานในบริษัทในอนาคต

11. ตามทฤษฎีของ Maslow ความต้องการทางสังคมคือ:

ก) ค่าตอบแทนตามอายุงาน

b) ความเป็นไปได้ของการสื่อสารฟรี (เป็นมิตร) กับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน

c) ได้รับการยอมรับจากผู้อื่นในการทำงาน

d) ความรู้สึกต้องการคน;

จ) ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมขั้นสูงโดยมีค่าใช้จ่ายของบริษัท

เห็นการระคายเคือง พจนานุกรมสารานุกรมปรัชญา 2553 ... สารานุกรมปรัชญา

ดู พัลส์ อันตินาซี สารานุกรมสังคมวิทยา 2552 ... สารานุกรมสังคมวิทยา

หนังสือ

, Shimukovich P.N. หนังสือเกี่ยวกับประเด็นของการกระตุ้นบุคคลให้มีความคิดสร้างสรรค์ - การเปลี่ยนแปลงของเขาจากสถานะ 171; ฉันไม่ได้สร้าง 187; เป็นสถานะ 171; ฉันสร้าง 187;. วิเคราะห์ขั้นเริ่มต้นของกระบวนการสร้างสรรค์...
แรงบันดาลใจในการสร้างสรรค์ ต้นกำเนิดของนวัตกรรมที่ประสบความสำเร็จ Shimukovich P.N. หนังสือเล่มนี้กล่าวถึงประเด็นในการชักจูงบุคคลให้มีความคิดสร้างสรรค์ในการเปลี่ยนจากสถานะไม่สร้างไปสู่สถานะของการสร้าง การวิเคราะห์ขั้นเริ่มต้นของกระบวนการสร้างสรรค์เพื่อ ...

1. แรงจูงใจเรียกว่า:

ก) การกระตุ้นแรงงาน

b) ชุดของแรงจูงใจชั้นนำ;

c) ความเกี่ยวข้องของความต้องการเฉพาะบุคคล

ง) กระบวนการกระตุ้นกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

จ) กฎที่ปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

2. แรงจูงใจด้านแรงงานคือ:

ก) รางวัลภายนอกหรือภายใน

ข) ความตระหนักในสิ่งที่ขาดหายไปทำให้เกิดแรงกระตุ้น

c) แรงจูงใจโดยตรงของพนักงานต่อกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจต่อความต้องการของเขา

ง) ผลประโยชน์ที่มอบให้แก่พนักงานตามเรื่องของการจัดการภายใต้เงื่อนไขของกิจกรรมแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

จ) ความปรารถนาของพนักงานที่จะได้รับผลประโยชน์บางอย่างผ่านกิจกรรมแรงงาน

3. แรงจูงใจด้านแรงงานแบ่งออกเป็น:

ก) ส่งเสริมและปราบปราม;

b) ใช้งานและไม่โต้ตอบ;

ค) สังคมและชีวภาพ

d) จิตวิญญาณและวัตถุ;

จ) มีมา แต่กำเนิดและได้มา

4. ประเภทที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน ได้แก่ :

ก) "นักเลง";

b) "ไม่แยแส";

c) "ผู้รักชาติ";

d) "ผู้สอดคล้อง";

ง) ที่ปรึกษา

5. แรงจูงใจเรียกว่า:

ก) ความตระหนักในสิ่งที่ขาดหายไป;

b) รางวัลภายนอกหรือภายใน

c) ความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่างมุ่งไปที่การบรรลุเป้าหมาย

d) ระดับความเกี่ยวข้องของความต้องการเฉพาะสำหรับบุคคล;

จ) กลุ่มแรงจูงใจชั้นนำที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงาน

6. รางวัลคือ:

ก) เป้าหมายที่บุคคลนั้นปรารถนา;

b) รางวัลในรูปแบบของโปรโมชั่น;

c) แรงจูงใจที่ทำให้บุคคลกระทำการ;

d) ทุกสิ่งที่พนักงานเห็นว่ามีค่าสำหรับตัวเอง

จ) วิธีการสนองความต้องการ

บทที่ 2

หลังจากอ่านบทนี้ คุณจะได้เรียนรู้:

แนวทางการสร้างแรงจูงใจด้านแรงงานยุคใหม่พัฒนาได้อย่างไร?

อะไรคือความแตกต่างระหว่างทฤษฎีเนื้อหาและกระบวนการของแรงจูงใจคืออะไร

· เหตุใดความต้องการของมนุษย์จึงถูกจัดเป็นลำดับชั้น

ปัจจัยใดบ้างที่เป็นตัวกำหนดความไม่พอใจในการทำงานของพนักงาน และปัจจัยใดที่ส่งผลต่อแรงจูงใจด้านแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ

· จะเกิดอะไรขึ้นหากบุคคลผิดหวังในการบรรลุเป้าหมายหรือไม่หวังว่าจะตอบสนองความต้องการใด ๆ

· วิธีการนำกฎการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานมาใช้ในการจัดการ

· วิธีแยกแยะปัจจัยแรงจูงใจและปัจจัยความไม่พอใจในการทำงานของคนงาน

· วิธีวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานในแง่ของแรงจูงใจในการทำงาน

· วิธีการสร้างแบบสอบถามสำหรับการสำรวจและวิเคราะห์บุคลากร

§ 2.1. วิวัฒนาการของแนวคิดแรงจูงใจ

มีหลายทฤษฎีที่อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์

ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 มีการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจบุคลิกภาพมากมาย ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเหตุผลที่แท้จริงที่ทำให้คนทำงานด้วยความพยายามอย่างเต็มที่นั้นซับซ้อนและหลากหลายมาก

ตลอดประวัติศาสตร์อันยาวนานของการพัฒนาอารยธรรมมนุษย์ ผู้นำต่าง ๆ จากมุมมองของเราในปัจจุบันนี้ เข้าใจผิดถึงพฤติกรรมของคนในระดับมากขึ้น แต่ถึงกระนั้น วิธีการที่พวกเขาใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายในสภาวะเหล่านั้นก็มักจะได้ผลมาก . สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากข้อเท็จจริงที่ว่าเทคนิคเหล่านี้ใช้ได้ผลและนำไปใช้มาหลายร้อยปีแล้ว และทฤษฎีสมัยใหม่ได้ถูกสร้างขึ้นเมื่อ 30-40 ปีที่แล้ว ดังนั้นแนวคิดดั้งเดิมของแรงจูงใจจึงหยั่งรากลึกในจิตใจและวัฒนธรรมของเรา ผู้จัดการหลายคนที่ไม่มีการฝึกอบรมด้านจิตวิทยาพิเศษในการทำงานกับบุคลากรจะได้รับอิทธิพลอย่างมากจากแนวคิดเหล่านี้ วิธีการดังกล่าวเรียบง่ายและใช้ได้จริง แต่ในปัจจุบันถือเป็นความผิดพลาดอย่างร้ายแรง

วิธีแรกที่ใช้กันอย่างแพร่หลายและใช้กันอย่างแพร่หลายวิธีแรกซึ่งเป็นไปได้ที่จะจูงใจผู้คนให้สำเร็จลุล่วงซึ่งต้องเผชิญกับประเทศ กลุ่มสังคม หรือองค์กรใดประเทศหนึ่งให้สำเร็จคือ "นโยบายแครอทและไม้ขีด"

ในแหล่งประวัติศาสตร์และวรรณกรรมมากมาย เช่น ในพระคัมภีร์ ตำนานและตำนานของโลกโบราณ ตำนานยุคกลางเกี่ยวกับอัศวินโต๊ะกลมและนิทานพื้นบ้านรัสเซีย เราสามารถพบตัวอย่างมากมายเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้นำ (กษัตริย์ ผู้นำ ฯลฯ .) เสนอเป็นรางวัลแก่ผู้ถูกกล่าวหาว่าเป็นฮีโร่ที่ทำภารกิจนี้หรือภารกิจของลูกสาวของเขาให้สำเร็จและอีกครึ่งอาณาจักรนอกจากนี้หรือพวกเขาสัญญาว่าจะมีโทษประหารชีวิตหากไม่ทำภารกิจให้สำเร็จ: “ไม่ใช่ว่าดาบของฉันเป็นหัวของคุณปิดบ่าของคุณ ”

แน่นอนว่ารางวัลดังกล่าวไม่ได้มอบให้กับผู้มาคนแรก แต่มอบให้เพียงไม่กี่คนเท่านั้น และในชีวิตปกติเป็นที่เข้าใจกันว่าผู้คนจะรู้สึกขอบคุณสำหรับทุกสิ่งที่ทำให้พวกเขามีชีวิตรอด

การยืนยันทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับแนวคิดที่สร้างแรงบันดาลใจนี้เกิดขึ้นในช่วงไตรมาสสุดท้ายของศตวรรษที่ 18 Adam Smith นักเศรษฐศาสตร์ชาวอังกฤษที่โดดเด่นในงานของเขา "A Study on the Nature and Causes of the Wealth of Nations" ซึ่งตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1775 กล่าวถึงผลกระทบของค่าจ้างที่มีต่อผลิตภาพแรงงาน เชื่อว่าจำเป็นต้องมี "แครอท" ที่ดีเท่านั้นจึงจะประสบความสำเร็จ งาน.

ขั้นตอนแรกที่แท้จริงในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวิทยาศาสตร์การจัดการและการจัดการคือแนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

แม้ว่าองค์กรจะดำรงอยู่มาอย่างยาวนาน จนถึงศตวรรษที่ 20 ผู้นำของพวกเขาไม่ได้คิดถึงวิธีจัดการองค์กรอย่างเป็นระบบ ผู้คนสนใจที่จะใช้องค์กรเพื่อสร้างผลกำไรหรือได้รับอำนาจทางการเมืองมากกว่าที่จะจัดการองค์กรด้วยตนเอง

ความสนใจครั้งแรกในการบริหารขององค์กรเกิดขึ้นในปี 2454 หลังจากการตีพิมพ์หนังสือ "หลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์" ของ Frederick W. Taylor ซึ่งถือเป็นจุดเริ่มต้นของการยอมรับการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์และสาขาวิชาอิสระ .

เทย์เลอร์ไม่ใช่นักวิทยาศาสตร์ด้านการวิจัยต่างจากนักทฤษฎีการจัดการหลายคน เขาเป็นผู้ปฏิบัติงาน ตอนแรกเป็นคนงาน จากนั้นเป็นวิศวกรและหัวหน้าวิศวกรของบริษัทเหล็กกล้า

ระบบของเทย์เลอร์ได้รับโครงร่างที่ชัดเจนเป็นครั้งแรกในปี ค.ศ. 1903 ในงาน "การจัดการโรงงาน" และได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในหนังสือ "หลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์" ในนั้น เทย์เลอร์ได้กำหนดสมมุติฐานจำนวนหนึ่งซึ่งต่อมากลายเป็นที่รู้จักในนาม "เทย์เลอร์ริสม์"

Taylorism ขึ้นอยู่กับหลักการทางวิทยาศาสตร์สี่ประการ (กฎการควบคุม):

1. การสร้างรากฐานทางวิทยาศาสตร์มาแทนที่วิธีการทำงานแบบเก่าที่ใช้ได้จริง การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของกิจกรรมแรงงานแต่ละประเภท

2. การคัดเลือกคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์ การคัดเลือกอย่างมืออาชีพ และการฝึกอบรมสายอาชีพ

3. ความร่วมมือระหว่างการบริหารองค์กรและพนักงานในการดำเนินการตามจริงขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

4. การกระจายหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันและเป็นธรรมระหว่างพนักงานและผู้จัดการ

ตัวอย่างเช่น เทย์เลอร์ในหนังสือ Principles of Scientific Management กล่าวถึงการทดลองที่ดำเนินการโดยเขาและผู้ทำงานร่วมกันในด้านต่างๆ ของการผลิต

ตัวอย่างหนังสือเรียนคือการถือเหล็กหล่อเป็นแท่ง

เทย์เลอร์และนักเรียนของเขาวัดเวลาที่ใช้ไปกับการทำงาน คัดเลือกคนงานที่อดทน และจัดสรรเวลาในการทำงานและช่วงพัก ส่งผลให้อัตราการผลิตเพิ่มขึ้นสามเท่าต่อวัน คนงานเหนื่อยน้อยลง และค่าจ้างรายวันของพวกเขาเพิ่มขึ้น 60%

มีตัวอย่างอื่นๆ เช่น การทำงานกับพลั่วขนาดต่างๆ การคัดแยกลูกปืนจักรยาน การตัดโลหะ เป็นต้น

เทย์เลอร์เชื่อว่าหลักการทางวิทยาศาสตร์ขององค์กรแรงงานควรถูกนำมาใช้ด้วยวิธีการบีบบังคับ เนื่องจากคนงานต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในระเบียบที่ยึดไว้ มาตรการทั่วไปที่เสนอโดยเทย์เลอร์ในหนังสือ "Principles of Scientific Management" ของเขาสำหรับการดำเนินการตามวิธีการขององค์กรทางวิทยาศาสตร์มีดังนี้:

1. เลือกคนงาน 10-15 คน ที่มีทักษะเฉพาะในการผลิตงานนี้

2. ตรวจสอบชุดปฏิบัติการหรือการเคลื่อนไหวเบื้องต้นทั้งหมดอย่างแม่นยำ

3. ลงทะเบียนด้วยนาฬิกาจับเวลาในระยะเวลาที่แน่นอนที่จำเป็นสำหรับการผลิตการดำเนินการเบื้องต้นแต่ละรายการ และเลือกวิธีที่เร็วที่สุดในการผลิตแต่ละองค์ประกอบของงาน

4. ขจัดการเคลื่อนไหวที่ผิดทั้งหมด การเคลื่อนไหวที่ช้าและไม่จำเป็นโดยสิ้นเชิง

5. เมื่อกำจัดการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นด้วยวิธีนี้แล้ว ให้รวมการเคลื่อนไหวที่ดีที่สุดและเร็วที่สุดที่เลือกไว้ทั้งหมดเข้ากับเครื่องมือที่ดีที่สุด

แนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่เทย์เลอร์เสนอคือจุดเปลี่ยนครั้งสำคัญ ต้องขอบคุณการจัดการที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากลว่าเป็นสาขาการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ ผู้จัดการและนักวิทยาศาสตร์สามารถตรวจสอบให้แน่ใจว่าวิธีการและแนวทางที่ใช้ในวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสามารถนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

การพัฒนาแนวคิดของเทย์เลอร์โดยผู้ติดตามของเขา

แนวทางการจัดการองค์กรและเทคโนโลยีได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในผลงานของเพื่อนร่วมงานและนักศึกษาของ Taylor เพื่อนและเพื่อนร่วมงานของ F. Taylor วิศวกรชาวอเมริกัน Henry Gunnt (1861-1919) ไม่ได้ทำการทดลองในการดำเนินการและการเคลื่อนไหวส่วนบุคคล แต่เกี่ยวกับกระบวนการผลิตโดยรวม แกนต์ตั้งเป้าหมายที่จะปรับปรุงกลไกการทำงานขององค์กรโดยการปรับปรุงระบบสำหรับการก่อตัวของงานและการกระจายของสิ่งจูงใจและโบนัส แกนต์เป็นคนแรกที่พัฒนาระบบสำหรับการจัดการการปฏิบัติงานและกิจกรรมขององค์กร โดยได้พัฒนาระบบกำหนดการที่วางแผนไว้ซึ่งทำให้สามารถควบคุมสิ่งที่วางแผนไว้และจัดทำแผนปฏิทินสำหรับช่วงเวลาในอนาคตได้ สิ่งประดิษฐ์ขององค์กรของ Gannt รวมถึงระบบค่าจ้างของเขาที่มีองค์ประกอบของเวลาและรูปแบบการชำระเงินเป็นชิ้น ๆ ระบบดังกล่าวได้เพิ่มความสนใจของคนงานอย่างรวดเร็วในการปฏิบัติตามและเติมเต็มบรรทัดฐานของผลผลิตที่สูงเกินไป (หากบรรทัดฐานที่วางแผนไว้ไม่บรรลุผล แรงงานจะได้รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง) แกนต์เน้นย้ำถึงบทบาทนำของปัจจัยมนุษย์ในอุตสาหกรรมและแสดงความเชื่อมั่นว่าผู้ปฏิบัติงานควรได้รับโอกาสในการค้นหาในงานของเขา ไม่เพียงแต่แหล่งที่มาของการดำรงอยู่ แต่ยังรวมถึงสถานะของความพึงพอใจด้วย แนวคิดหลายอย่างของ Gantt ได้รับการยอมรับจากทั่วโลกและยังคงใช้มาจนถึงปัจจุบัน (เช่น แผนภูมิแกนต์)

แฟรงก์ (พ.ศ. 2411-2467) และลิเลียน กิลเบรธ (Lilllian Gilbreth) คู่สมรสที่มีส่วนร่วมอย่างจริงจังในทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ของการจัดการ ซึ่งค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานโดยใช้การเคลื่อนไหวเบื้องต้นอย่างดื้อรั้น การกำจัดการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นทั้งหมดมีส่วนทำให้เกิดบรรทัดฐานการทำงานที่ถูกต้องมากขึ้นของการผลิต F. Gilbreth ไม่เพียงแต่เป็นที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์เท่านั้น แต่ยังเป็นผู้รับเหมาก่อสร้างที่มีความสามารถอีกด้วย ตัวอย่างของการใช้ระบบองค์กรแรงงานที่ประสบความสำเร็จคือการลดจำนวนการเคลื่อนไหวของช่างก่ออิฐจาก 18 เป็น 5 ตัวอย่างของ "การก่ออิฐ" ได้อธิบายไว้ในหนังสือ "หลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์" ของ F. Taylor หลังจากศึกษาและวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของคนงานแต่ละคนแล้ว การดำเนินการที่ไม่จำเป็นทั้งหมดก็ถูกขจัดออกไป และการดำเนินการที่ช้าก็ถูกแทนที่ด้วยการทำงานที่รวดเร็ว ด้วยความช่วยเหลือของการทดลองพิเศษ การพิจารณาแต่ละองค์ประกอบที่ส่งผลต่อความเร็วของงานและความเหนื่อยล้าของช่างก่ออิฐถูกนำมาพิจารณาด้วย มีการแนะนำอุปกรณ์ที่ง่ายที่สุดซึ่งช่วยขจัดการเคลื่อนไหวที่น่าเบื่อจำนวนหนึ่ง คนงานถูกฝึกให้เคลื่อนไหวด้วยมือทั้งสอง ฝ่ายบริหารต้องทำงานร่วมกับคนงานตลอดวัน ช่วยเหลือ สนับสนุน และขจัดอุปสรรคในการทำงาน

F. Gilbreth เป็นคนแรกที่ใช้กล้องและกล้องภาพยนตร์ร่วมกับไมโครโครโนมิเตอร์ โดยกำหนดช่วงเวลาสูงสุด 1/200 วินาที เพื่อกำหนดเวลาที่จำเป็นสำหรับการเคลื่อนไหวแต่ละอย่างเมื่อทำงาน สิ่งนี้ทำให้เขาสามารถพัฒนาแผนที่ของวัฏจักรของ micromovements ที่ดำเนินการพร้อมกันซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ L. Gilbreth ในฐานะนักจิตวิทยาเป็นคนแรกที่จัดการกับปัญหาของการบริหารงานบุคคล การคัดเลือกทางวิทยาศาสตร์ การจัดตำแหน่งและการฝึกอบรม เนื่องจากในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 มีความจำเป็นต้องสร้างการจัดการบุคลากรตามหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับ ความเข้มข้นของการผลิต

หนึ่งในผู้ติดตามที่โดดเด่นของเทย์เลอร์คือนักวิทยาศาสตร์ชื่อ Harrington Emerson (1853-1931) ในปี ค.ศ. 1912 งานหลักของชีวิตของเขาคือ The Twelve Principles of Productivity ได้รับการตีพิมพ์ ในงานนี้ เขาได้กำหนดหลักการจัดการที่รับรองการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งไม่ได้สูญเสียความสำคัญมาจนถึงทุกวันนี้ รายการหลักอยู่ด้านล่าง:

1. มีระเบียบวินัย มีระเบียบกิจกรรมประชาชนชัดเจน ควบคุมดูแล ส่งเสริมทันเวลา

2. การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม

3. การบัญชีที่รวดเร็ว เชื่อถือได้ ถูกต้อง ครบถ้วนและถาวร

4. การฟื้นฟูสภาพการทำงาน

5. การปันส่วนการดำเนินงานซึ่งประกอบด้วยการสร้างมาตรฐานวิธีการดำเนินการและการควบคุมเวลา

6. ความพร้อมของคำแนะนำมาตรฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษร

7. ค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีประสิทธิผล

Emerson ให้ความสำคัญกับการคัดเลือกบุคลากรเป็นอย่างมาก และเห็นว่าจำเป็นต้องบริหารจัดการกับผู้เชี่ยวชาญอย่างน้อยสองสามคนที่สามารถให้คำแนะนำในการบริหารงานขององค์กรได้

ผู้ติดตามคนสำคัญของเทย์เลอร์คือ Henry Ford (1863-1947) ผู้ก่อตั้งอุตสาหกรรมยานยนต์ของอเมริกา ซึ่งไม่ใช่นักวิทยาศาสตร์ ได้พัฒนาทฤษฎีที่เรียกว่า Fordism ซึ่งสะท้อนอยู่ในหนังสือของเขา My Life, My Achievements and Today and Tomorrow . บทบัญญัติหลักของทฤษฎีนี้มีดังนี้:

จ่ายสูงสำหรับงานของพนักงานแต่ละคนและให้แน่ใจว่าเขาทำงานทั้งหมด 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แต่ไม่มาก

มั่นใจในสภาพที่ดีที่สุดของเครื่องจักรทั้งหมด ความสะอาดอย่างแท้จริง สอนผู้คนให้เคารพผู้อื่นและตนเอง

เช่นเดียวกับเทย์เลอร์ เขาเป็นผู้สนับสนุนอย่างแข็งขันในการใช้ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่หลากหลายในองค์กรการผลิตและการจัดการ โรงเรียนอาชีวศึกษาแห่งแรกในสหรัฐอเมริกาก่อตั้งขึ้นที่สถานประกอบการของฟอร์ด ฟอร์ดชี้ให้เห็นว่าหนึ่งในวัตถุประสงค์ของอุตสาหกรรมไม่ได้เป็นเพียงเพื่อจัดหาผู้บริโภคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างพวกเขาด้วย ในปีพ.ศ. 2457 เขาได้แนะนำค่าแรงสูงสุดที่โรงงานของเขาซึ่งทำให้ผู้ประกอบการจำนวนมากไม่พอใจ แต่เขาเชื่อว่าหากคนงานสามารถหารายได้ดีและเป็นผู้บริโภคสินค้าที่กระตือรือร้น ชนชั้นกลางก็จะปรากฏขึ้นในประเทศซึ่งมีความมั่นคงทางสังคมแบบไดนามิก การพัฒนาขึ้นอยู่กับเศรษฐกิจของประเทศ ตามหลักการของเขา ฟอร์ดกำหนดวันทำงาน 8 ชั่วโมงและขึ้นค่าจ้าง 2 เท่าเมื่อเทียบกับบรรทัดฐานที่ยอมรับกันทั่วไป เปิดโรงเรียนพร้อมทุนการศึกษา สร้างห้องปฏิบัติการทางสังคมวิทยาเพื่อศึกษาสภาพการทำงาน ชีวิต และการพักผ่อนของคนงาน พร้อมดูแล ผู้บริโภค - ใส่ใจในคุณภาพของผลิตภัณฑ์ไร้ที่ติ การพัฒนาเครือข่ายบริการ การปรับปรุงรถยนต์อย่างต่อเนื่องโดยลดราคาขาย ข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับองค์กรการผลิตคือการแนะนำแรงงานเครื่องจักรสำหรับงานหนักการแนะนำนวัตกรรมทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคที่ดีที่สุดโดยทันที พารามิเตอร์บังคับของสภาพแวดล้อมการผลิตคือความสะอาด สุขอนามัย ความสะดวกสบาย การพิจารณาลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของคนงานอย่างเข้มงวดในการกระจายเพื่อดำเนินการต่าง ๆ - ซ้ำซากจำเจและต้องใช้วิธีการที่สร้างสรรค์

ฟอร์ดเป็นหนึ่งในผู้สร้างปรัชญาการปฏิบัติ เขาเชื่อมั่นว่าการจัดระเบียบอุตสาหกรรมเป็นวิทยาศาสตร์ และวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ก็ให้บริการด้วยเหตุนี้ Fordism เป็นความสำเร็จล่าสุดของ Taylorism

ข้อดีของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ตั้งแต่เทย์เลอร์ถึงฟอร์ดอยู่ในการอนุมัติหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ซึ่งยังไม่สูญเสียความเกี่ยวข้องในวันนี้เนื่องจากสถานะปัจจุบันของเศรษฐกิจของเราในแง่ของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ขององค์กรมีความคล้ายคลึงกันมาก สู่สภาวะเศรษฐกิจของอเมริกาในเวลาที่เอฟ. เทย์เลอร์เริ่มพัฒนาและประยุกต์ใช้หลักการบริหารในทางปฏิบัติ

ด้วยประสิทธิภาพที่องค์กรต่างๆ นำความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและความเชี่ยวชาญไปใช้อย่างค่อยเป็นค่อยไป ชีวิตของคนงานก็เริ่มดีขึ้นทีละน้อย ยิ่งมีการปรับปรุงมากเท่าไร ผู้นำก็จะยิ่งเข้าใจว่า "แครอท" ธรรมดาๆ ไม่ได้ทำให้คนทำงานหนักขึ้นเสมอไป ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจัดการจึงเริ่มมองหาแนวทางใหม่ในการแก้ไขปัญหาแรงจูงใจด้วยวิธีการทางจิตวิทยา

ในยุค 30-50 ของศตวรรษที่ XX โรงเรียนนีโอคลาสสิกแพร่กระจายไปทางทิศตะวันตกซึ่งเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าโรงเรียนคลาสสิกไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยมนุษย์อย่างเพียงพอเป็นองค์ประกอบหลักของประสิทธิผลขององค์กร

การถ่ายโอนจุดศูนย์ถ่วงในการจัดการจากการบรรลุภารกิจไปสู่ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนเป็นลักษณะเด่นที่สำคัญของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ซึ่งวิพากษ์วิจารณ์แนวคิดเรื่องเศรษฐกิจของ A. Smith แนวคิดนี้พิจารณาเฉพาะความสนใจด้านวัตถุเท่านั้นที่เป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมของมนุษย์ ทฤษฎีใหม่เสนอข้อกำหนดว่า "มนุษย์เป็นเป้าหมายหลักของความสนใจ" ผู้ก่อตั้งโรงเรียนใช้ความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยา ศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์ในการจัดการ

วิธีการของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นพื้นฐานของ NOT ซึ่งพัฒนาขึ้นในสมัยโซเวียตโดยนักวิทยาศาสตร์เช่น A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky และคนอื่น ๆ Gastev ในหนังสือของเขา "วิธีการทำงาน" ระบุกฎพื้นฐาน 16 ข้อสำหรับงานใด ๆ เขาเขียน:

“ไม่ว่าเราจะทำงานที่โต๊ะทำงาน ไม่ว่าเราจะเห็นไฟล์ในโรงงานของช่างทำกุญแจ หรือสุดท้าย เราก็ไถนา ทุกที่ที่เราจำเป็นต้องสร้างความอดทนของแรงงานและทำให้เป็นนิสัย” จากนั้นเขาก็อธิบายกฎที่กล่าวถึง ลำดับโดยย่อคือ:

1. ก่อนอื่นคุณต้องคิดถึงงาน ลำดับการดำเนินงานทั้งหมด “ถ้าคุณไม่สามารถคิดทุกอย่างจนจบได้ ให้คิดผ่านเหตุการณ์สำคัญๆ และคิดผ่านส่วนแรกของงานอย่างละเอียด”

2. "อย่าลงไปทำงานจนกว่าจะมีการปรับเครื่องมือการทำงานและการเตรียมการทั้งหมดสำหรับงาน"

3. "ในที่ทำงาน (เครื่อง, โต๊ะทำงาน, โต๊ะ, พื้น, ดิน) ไม่ควรมีอะไรฟุ่มเฟือย"

4. ทุกอย่างที่ใช้จะต้องถูกจัดวางอย่างถาวรในลำดับที่แน่นอน "เพื่อที่คุณจะได้พบมันโดยสุ่ม"

5. กระบวนการทำงานต้องค่อยๆ เข้าสู่กระบวนการ ไม่ใช่ "ทันที" “หลังจากแรงกระตุ้น ไม่นานคนงานก็ยอมแพ้ และตัวเขาเองจะประสบความเหน็ดเหนื่อยและจะทำให้งานเสีย

6. เมื่อมีความจำเป็นระหว่างทางที่จะ “ไม่ค่อยพอดี” ก็ไม่ควรทำในทันทีเช่นกัน แต่ปรับให้เข้า พยายาม สัมผัสถึงความแข็งแกร่งของคุณ แล้วยึดติดไว้

7. จำเป็นต้องทำงานอย่างราบรื่นไม่ใช่ในแรงกระตุ้น “งานเร่ง ศึกเสียทั้งตัวและงาน”

8. มีความจำเป็นต้องวางตำแหน่งตัวเองในกระบวนการทำงานโดยใช้ความพยายามน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ ขาและร่างกายไม่ควรเมื่อย “ถ้าเป็นไปได้ คุณควรทำงานขณะนั่ง”

9. “ระหว่างทำงาน คุณต้องพักผ่อนอย่างแน่นอน” ในงานหนัก นั่งบ่อยขึ้นและดีขึ้น ทำงานเบา ๆ น้อยลง แต่สม่ำเสมอ

10. “ระหว่างทำงาน คุณไม่ควรกินและดื่มชา ดื่มในกรณีที่รุนแรงเพื่อดับกระหายเท่านั้น และไม่ควรสูบบุหรี่” ทั้งหมดนี้ควรทำในช่วงพัก

11. “ถ้างานไม่ได้ผลก็ไม่ต้องตื่นเต้น แต่ควรหยุดพัก เปลี่ยนใจ แล้วเริ่มใหม่อีกครั้งอย่างเงียบๆ”

12. “ในระหว่างงานเองโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิ่งต่าง ๆ ไม่เป็นไปด้วยดีจำเป็นต้องขัดจังหวะงานจัดสถานที่ทำงานจัดวางเครื่องมือและวัสดุอย่างขยันขันแข็งกวาดขยะและเริ่มทำงานอีกครั้งและค่อย ๆ อีกครั้ง แต่สม่ำเสมอ”

13. ไม่จำเป็นต้องแยกย้ายกันไปทำงานอื่น ๆ ในกระบวนการทำงาน ยกเว้นงานที่จำเป็นในกระบวนการทำงานนั้นเอง

14. “มีนิสัยที่แย่มาก หลังจากทำงานเสร็จแล้ว ให้แสดงทันที” คุณต้องอดทน ทำความคุ้นเคยกับความสำเร็จ ระงับความรู้สึกพึงพอใจ เพราะหากล้มเหลวอีกครั้ง “ความตั้งใจจะ “เป็นพิษ” และงานจะกลายเป็นที่น่าขยะแขยง”

15. กรณีที่ล้มเหลวโดยสิ้นเชิงอย่าโกรธเคือง แต่เริ่มต้นใหม่ "ราวกับว่าเป็นครั้งแรกและประพฤติตามกฎข้อที่ 11"

16. ในตอนท้ายของงาน คุณต้องทำความสะอาดทุกอย่าง (เครื่องมือ วัสดุ สถานที่ทำงาน) เพื่อที่ว่า "เมื่อเริ่มงาน คุณจะพบทุกสิ่งและเพื่อให้งานไม่ขัดแย้ง"

ดังจะเห็นได้จากกฎที่อธิบายไว้ กฎเหล่านี้อยู่บนพื้นฐานของระบบองค์กรแรงงานที่เทย์เลอร์และผู้ร่วมงานของเขานำไปใช้ ในขณะเดียวกัน คำอธิบายของ Gastev ก็มีชีวิตชีวาและมีสีสันมากขึ้น ไม่น่าแปลกใจเลยเพราะเขาไม่เพียง แต่เป็นนักวิทยาศาสตร์เท่านั้น แต่ยังเป็นกวีด้วยดังนั้นแม้ในร้อยแก้วเขาก็แสดงตัวเองเป็นภาษาวรรณกรรม

การเกิดขึ้นของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์นั้นสัมพันธ์กับชื่อนักจิตวิทยาชาวเยอรมัน G. Munsterberg (1863-1916) ผู้สอนที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในสหรัฐอเมริกา ในงานของเขา "จิตวิทยาและประสิทธิภาพอุตสาหกรรม" ซึ่งเป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลายในโลก เขาได้กำหนดหลักการพื้นฐานตามที่บุคคลควรได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ Münsterberg เป็นผู้ก่อตั้งจิตเทคนิค (การคัดเลือกบุคลากร การทดสอบความสามารถ ความเข้ากันได้ของผู้คนในกระบวนการแรงงาน ฯลฯ)

ตัวแทนที่มีชื่อเสียงอีกคนหนึ่งของโรงเรียนนี้คือ Mary Parker Follett (1868-1933) ซึ่งศึกษาความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยาในกลุ่มย่อย ในหนังสือของเธอ The New State ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1920 เธอเสนอแนวคิดเรื่องความปรองดองของแรงงานและทุน ซึ่งสามารถทำได้ด้วยแรงจูงใจที่ถูกต้องและคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด

บุญพิเศษในการสร้างทฤษฎีและการปฏิบัติด้านมนุษยสัมพันธ์เป็นของนักจิตวิทยา Elton Mayo (พ.ศ. 2423-2492) ซึ่งทำการทดลองหลายชุดที่เรียกว่า "การทดลองฮอว์ธอร์น" ในเมืองฮอว์ ธ อร์นใกล้กับชิคาโกที่สถานประกอบการของตะวันตก บริษัทไฟฟ้า ซึ่งต่อเนื่องมาจาก พ.ศ. 2470 ถึง พ.ศ. 2482 ผลการทดลองนำไปสู่การตีพิมพ์ The Problems of Man in an Industrial Society ของ Elton Mayo ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1946

การทดลองของฮอว์ธอร์นทำให้เกิดความตระหนักว่าปัจจัยมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและพฤติกรรมกลุ่ม มีอิทธิพลต่อผลิตภาพส่วนบุคคล

จากการศึกษาอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ (สภาพการทำงานและองค์กร ค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และรูปแบบความเป็นผู้นำ) ที่มีต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรอุตสาหกรรม มาโยสรุปว่าปัจจัยมนุษย์มีบทบาทพิเศษในการผลิต

ในช่วงเริ่มต้นของการทดลอง มีสถานการณ์ตึงเครียดที่โรงงาน Western Electric และมีการหมุนเวียนของบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง ผู้นำของบริษัทกำลังมองหาวิธีเพิ่มผลผลิตตามทฤษฎีของเทย์เลอร์ ตัวอย่างเช่น พวกเขาจัดให้มีพื้นที่ทำงานที่ดี แต่ไม่พบความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการปรับปรุงสภาพการทำงานและผลผลิตที่เพิ่มขึ้นเป็นเวลาสามปี

จุดเริ่มต้นของการทดลองของ Mayo คือ นอกเหนือจากการเปลี่ยนแสงแล้ว เขาเริ่มเปลี่ยนเวลาพัก เวลาทำงาน และวิธีการชำระเงิน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ แม้ว่าตามทฤษฎีของเทย์เลอร์แล้ว ประสิทธิภาพแรงงานควรเพิ่มขึ้นก็ตาม

จากนั้นจึงรวมกลุ่มคนงาน (ผู้ประกอบรีเลย์ 6 คน) ซึ่งได้รับการจัดสรรห้องแยกต่างหากซึ่งมีอุปกรณ์สำหรับวัดผลผลิต อุณหภูมิ ความชื้น ฯลฯ เวลาและอื่นๆ งานของแอสเซมเบลอร์แต่ละคนมีความซับซ้อนเหมือนกันและประกอบด้วยการดำเนินการที่ซ้ำซากจำเจ คนงานต้องทำงานในระดับปานกลางไม่พยายามแซงหน้ากัน การทดลองนี้กินเวลา 2.5 ปี และพบว่าผลิตภาพของพนักงานแต่ละคนเพิ่มขึ้น 40% เมื่อเทียบกับค่าพื้นฐาน

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในมุมมองของ Mayo คือความจริงที่ว่าในกลุ่มนี้มีความสัมพันธ์พิเศษเกิดขึ้นระหว่างผู้คน คนงานรวมตัวกันเป็นทีมที่แน่นแฟ้นโดยไม่รู้ตัว ซึ่งเรียกว่ากลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งมีลักษณะเด่นด้วยความช่วยเหลือและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน

การทดลองแสดงให้เห็นว่าเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อจิตวิทยาของผู้คนและเปลี่ยนทัศนคติในการทำงานโดยการสร้างกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขนาดเล็ก มาโยเรียกร้องให้กระตุ้นลักษณะกระตุ้นทางวิญญาณของแต่ละคนซึ่งแข็งแกร่งที่สุดคือความปรารถนาของบุคคลที่จะเชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างต่อเนื่อง

การทดลองของฮอว์ธอร์นเผยให้เห็นแรงจูงใจในการทำงานในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

แนวคิดเรื่องมนุษยสัมพันธ์ครอบงำทฤษฎีการจัดการจนถึงกลางทศวรรษ 1950 อย่างไรก็ตาม การศึกษาที่ดำเนินการโดย Mayo ไม่ได้ทำให้สามารถสร้างแบบจำลองแรงจูงใจที่จะอธิบายแรงจูงใจของบุคคลให้ทำงานได้อย่างเพียงพอ

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานตามจิตวิทยาของมนุษย์และจากปัจจัยมนุษย์เกิดขึ้นในวัยสี่สิบของศตวรรษที่ XX และกำลังมีการพัฒนา

การศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงานให้คำอธิบายทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจ และช่วยให้คุณสร้างแบบจำลองเชิงปฏิบัติของแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงาน

มีทฤษฎีแรงจูงใจที่แตกต่างกันจำนวนมากพอสมควร แบ่งออกเป็นสองประเภท: สาระและขั้นตอน

ทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจอยู่บนพื้นฐานของการระบุแรงจูงใจภายใน (ความต้องการ) ที่ทำให้ผู้คนกระทำการทางเดียวและไม่ใช่อีกทางหนึ่ง ทฤษฎีที่อธิบายพฤติกรรมมนุษย์บนพื้นฐานของความต้องการของเขามีการแพร่กระจายอย่างกว้างขวาง - นี่คือทฤษฎีของ "ลำดับชั้นของความต้องการ" โดย A. Maslow ทฤษฎีของความต้องการที่ได้มาโดย D. McClelland ทฤษฎีสองปัจจัยโดย F. Herzberg K. Alderfer และคนอื่นๆ.

ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของผู้คนเป็นหลัก โดยคำนึงถึงการรับรู้และความรู้ความเข้าใจของพวกเขา ซึ่งรวมถึงทฤษฎีเกี่ยวกับความคาดหวังของ K. Levin การตั้งค่าและความคาดหวังของ W. Vroom ทฤษฎีความยุติธรรมของ S. Adams แบบจำลอง Porter-Lawler ทฤษฎี "X" และ "Y" ของ D. McGregor และอื่นๆ

ทฤษฎีแรกมุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์ปัจจัยที่อยู่เบื้องหลังแรงจูงใจ และในทางปฏิบัติไม่ได้ให้ความสนใจกับกระบวนการสร้างแรงจูงใจ ส่วนที่สองนั้นอุทิศให้กับกระบวนการสร้างแรงจูงใจ คำอธิบาย และการทำนายผลของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ แต่อย่าแตะต้องเนื้อหาและแรงจูงใจ

ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศ (V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov, V. P. Rozhin, A. N. Leontiev, N. F. Naumova, I. F. Belyaeva ฯลฯ ) ไม่เพียง แต่ต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระบวนการของการก่อตัวและการทำงานของแรงจูงใจ แรงจูงใจในการสร้างความหมายของ กิจกรรมด้านแรงงานมีความโดดเด่น

ทฤษฎีเหล่านี้พยายามระบุความต้องการของบุคคลที่กระตุ้นให้พวกเขาลงมือทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อกำหนดขอบเขตและเนื้อหาของงาน ให้เราพิจารณาสั้น ๆ เกี่ยวกับทฤษฎีและมุมมองของนักวิทยาศาสตร์สี่คนที่งานมีความสำคัญมากที่สุดสำหรับแนวคิดแรงจูงใจสมัยใหม่ ได้แก่ A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer

2.2.1. "ลำดับขั้นของความต้องการ" A. Maslow

Abraham Harold Maslow (1907-1970) เป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้งจิตวิทยามนุษยนิยมที่โดดเด่นที่สุด จากงานของเขา ผู้นำในหลาย ๆ ด้านของกิจกรรมของมนุษย์ได้เรียนรู้เกี่ยวกับความซับซ้อนของความต้องการของมนุษย์และอิทธิพลที่มีต่อแรงจูงใจในบุคลิกภาพของบุคคล การสร้างทฤษฎีแรงจูงใจของเขา Maslow ไปในทางที่ผิดปกติ เขาไม่ใช่นักทดลอง ไม่ใช้แบบสอบถามหรือการสัมภาษณ์ เขามีวิธีการของตัวเอง - ชีวประวัติ: เขาศึกษาเรื่องราวชีวิตชีวประวัติของผู้คนที่ยิ่งใหญ่ หนังสือ "แรงจูงใจและบุคลิกภาพ" ของเขาได้รับการตีพิมพ์ครั้งแรกในปี พ.ศ. 2497 และได้รับการแก้ไขและเพิ่มเติมโดยผู้เขียนในปี พ.ศ. 2513

พระองค์ทรงแบ่งความต้องการของมนุษย์ทั้งหมดออกเป็นห้ากลุ่มและเรียกความต้องการเหล่านี้ว่าความต้องการขั้นพื้นฐาน

ตามทฤษฎีของ Maslow ความต้องการทั้งหมดเหล่านี้สามารถจัดในรูปแบบของโครงสร้างลำดับชั้นที่เข้มงวด ("พีระมิด") ด้วยเหตุนี้เขาจึงต้องการแสดงให้เห็นว่าความต้องการของระดับล่าง (หลัก) นั้นต้องการความพึงพอใจ ดังนั้น จึงส่งผลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ ก่อนที่ความต้องการของระดับที่สูงขึ้นจะเริ่มส่งผลต่อแรงจูงใจ ในแต่ละช่วงเวลาบุคคลจะพยายามตอบสนองความต้องการที่แข็งแกร่งหรือสำคัญกว่าสำหรับเขา เนื่องจากการพัฒนาบุคคลในฐานะบุคคล ศักยภาพของเขาขยายตัว ความต้องการในการแสดงออกจึงไม่สามารถเป็นที่พอใจได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นกระบวนการกระตุ้นพฤติกรรมมนุษย์ผ่านความต้องการของเขาจึงไม่มีที่สิ้นสุด ลำดับขั้นของความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไปจะเริ่มมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ ไม่จำเป็นต้องสนองความต้องการของระดับที่ต่ำกว่าโดยสิ้นเชิง แม้ว่าในขณะนี้ความต้องการใด ๆ ที่พิจารณาแล้วมีชัย แต่บุคคลในกิจกรรมของเขานั้นไม่เพียงได้รับคำแนะนำจากมันเท่านั้น

1. ความต้องการทางสรีรวิทยาที่จำเป็นสำหรับชีวิตและการดำรงอยู่ ซึ่งรวมถึงความต้องการอาหาร เครื่องดื่ม ที่พักพิง การพักผ่อน และอื่นๆ จากมุมมองของแรงจูงใจด้านแรงงาน เราถือว่าแรงจูงใจเหล่านี้เป็นปัจจัยสำคัญ ซึ่งรวมถึงความต้องการค่าจ้างที่มั่นคง เช่นเดียวกับผลตอบแทนทางการเงินอื่นๆ การตอบสนองความต้องการของกลุ่มนี้เป็นไปได้โดยใช้สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ

2. ความจำเป็นในการรักษาความปลอดภัย (ในกรณีของเรายังรวมถึงความต้องการความมั่นใจในอนาคตด้วย) สิ่งเหล่านี้เป็นความต้องการในการปกป้องจากอันตรายทางร่างกายและจิตใจจากโลกภายนอก และความมั่นใจว่าความต้องการทางสรีรวิทยา (วัสดุ) จะสนองตอบในอนาคต ความเชื่อมั่นนี้ขึ้นอยู่กับการค้ำประกันบำนาญและประกันสังคม ซึ่งสามารถจัดหาได้จากงานที่ดี ประกันสังคม รวมถึงการประกันสังคมประเภทต่างๆ (ค่ารักษาพยาบาล บำนาญ ฯลฯ)

3. ความจำเป็นในการเป็นเจ้าของและความรัก (กรณีอธิบายแรงจูงใจในการทำงานเรียกว่าความต้องการทางสังคม) ความต้องการเหล่านี้แสดงออกมาเป็นนิสัยระยะยาวในการทำงานเป็นทีม มีความสัมพันธ์ฉันมิตรกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน บ่อยครั้งถึงแม้ค่าจ้างจะไม่เพียงพอสำหรับงานของตน คนงานก็ไม่ละทิ้งที่ทำงานเพื่อหาที่ที่ดีกว่าเพราะความพึงพอใจที่ดีต่อความต้องการทางสังคม

เพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของผู้ปฏิบัติงานในกระบวนการของแรงงานส่วนรวม ควรดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

ให้งานแก่พนักงานเพื่อให้พวกเขาสามารถสื่อสารในกระบวนการทำงาน

ดำเนินการประชุมเป็นประจำกับผู้ใต้บังคับบัญชา

· พยายามไม่ทำลายกลุ่มนอกระบบที่เกิดขึ้นใหม่ หากพวกเขาไม่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กรอย่างแท้จริง

· เพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับกิจกรรมทางสังคมของสมาชิกในองค์กรนอกกรอบ

4. ความต้องการการยอมรับ (ความเคารพ) รวมถึงความจำเป็นในการเคารพตนเองความสำเร็จส่วนบุคคลความสามารถความเคารพจากผู้อื่น

เพื่อตอบสนองความต้องการการรับรู้ของพนักงาน ผู้จัดการสามารถใช้มาตรการต่อไปนี้:

เสนองานที่มีความหมายมากขึ้นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

ประเมินและสนับสนุนผลงานที่ได้รับจากผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสูง

มอบสิทธิ์และอำนาจเพิ่มเติมแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

จัดให้มีการฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่เพื่อเพิ่มขีดความสามารถ

5. ความจำเป็นในการทำให้เป็นจริงในตนเอง (การแสดงออก) คือความต้องการที่จะตระหนักถึงศักยภาพของตนเองและเติบโตในฐานะบุคคล ตาม Maslow แหล่งที่มาหลักของกิจกรรมของมนุษย์, พฤติกรรมมนุษย์, การกระทำคือความปรารถนาของมนุษย์อย่างต่อเนื่องสำหรับการทำให้เป็นจริงในตัวเอง, ความปรารถนาในการแสดงออก การทำให้เป็นจริงในตนเองเป็นปรากฏการณ์โดยกำเนิด มันเข้าสู่ธรรมชาติของมนุษย์

เพื่อตอบสนองความต้องการในการแสดงออกของพนักงาน ควร:

จัดหาโอกาสการเรียนรู้และพัฒนาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่

ให้งานที่ยากและสำคัญแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องใช้ความทุ่มเทอย่างเต็มที่

ส่งเสริมและพัฒนาความสามารถในการสร้างสรรค์ของผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อสรุปทั่วไปที่ A. Maslow กล่าวถึงความต้องการพื้นฐานมีดังนี้: “แนวคิดของเราเกี่ยวกับลำดับชั้นของความต้องการจะมีความสมจริงมากขึ้น หากเราแนะนำแนวคิดของการวัดความต้องการความพึงพอใจและกล่าวว่าความต้องการที่ต่ำกว่าจะตอบสนองความต้องการได้เสมอ ขอบเขตที่มากกว่าที่สูงกว่า หากเพื่อความชัดเจน เราใช้ตัวเลขเฉพาะ แม้ว่าจะมีเงื่อนไข ปรากฎว่าพลเมืองทั่วไปมีความต้องการทางสรีรวิทยา เช่น 85% ความต้องการความปลอดภัยได้รับความพึงพอใจ 70% ความต้องการความรัก - 50% ความจำเป็นในการเคารพตนเอง - 40% และความจำเป็นในการกระตุ้นตนเอง - 10% ... ไม่มีความต้องการใดที่เราพูดถึงแทบจะไม่เคยกลายเป็นแรงจูงใจเดียวที่สิ้นเปลืองสำหรับพฤติกรรมของมนุษย์

หลังจากการถือกำเนิดของทฤษฎีของ A. Maslow ผู้นำระดับต่างๆ เริ่มเข้าใจว่าแรงจูงใจของผู้คนถูกกำหนดโดยความต้องการที่หลากหลายของพวกเขา เพื่อจูงใจบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ผู้นำต้องช่วยให้เขาสามารถตอบสนองความต้องการที่สำคัญที่สุดของเขาผ่านแนวทางปฏิบัติที่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายของทั้งองค์กร

แม้ว่าทฤษฎีของ A. Maslow จะให้คำอธิบายที่เป็นประโยชน์อย่างมากเกี่ยวกับกระบวนการสร้างแรงจูงใจสำหรับผู้นำประเภทต่างๆ แต่การศึกษาทดลองในครั้งต่อๆ มาก็ยืนยันได้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ คำวิจารณ์หลักของทฤษฎีนี้คือไม่สามารถคำนึงถึงความแตกต่างของแต่ละบุคคล แนวคิดของความต้องการที่สำคัญที่สุดยังไม่ได้รับการยืนยันอย่างครบถ้วน ความพึงพอใจของความต้องการใด ๆ ไม่ได้กระตุ้นความต้องการในระดับถัดไปโดยอัตโนมัติซึ่งเป็นปัจจัยในการจูงใจกิจกรรมของมนุษย์

§ 2.3. ทฤษฎีความต้องการที่ได้มา D. McClelland

โมเดลแรงจูงใจที่สร้างโดย David McClelland ขึ้นอยู่กับความต้องการของระดับที่สูงขึ้น ผู้เขียนเชื่อว่ามนุษย์มีความต้องการ 3 ประการ ได้แก่ อำนาจ ความสำเร็จ และการมีส่วนร่วม

ความต้องการอำนาจแสดงออกว่าเป็นความปรารถนาที่จะควบคุมเหตุการณ์และมีอิทธิพลต่อผู้อื่น ในทฤษฎีของลำดับชั้นความต้องการของเอ. ผู้ที่ต้องการอำนาจมักแสดงตนว่าเป็นคนที่ตรงไปตรงมาและมีพลัง ซึ่งไม่กลัวการเผชิญหน้าและพยายามปกป้องตำแหน่งเดิมของตน มักเป็นผู้พูดที่ดีและต้องการความสนใจจากผู้อื่นมากขึ้น โครงสร้างการจัดการมักจะดึงดูดผู้คนที่ต้องการอำนาจ เนื่องจากพวกเขาให้โอกาสในการแสดงออกและตระหนักถึงสิ่งนี้ ผู้ที่ต้องการอำนาจไม่จำเป็นต้องเป็นนักประกอบอาชีพที่แสวงหาอำนาจในแง่ลบของคำเหล่านี้ จากการวิเคราะห์วิธีต่างๆ ในการสนองอำนาจ McClelland ในงานของเขา "The Two Faces of Power" ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1970 ให้ข้อสังเกตว่า "คนเหล่านั้นที่มีความต้องการอำนาจสูงสุดและไม่มีแนวโน้มที่จะผจญภัยหรือการปกครองแบบเผด็จการและคนหลักคือ ต้องใช้อิทธิพลของตนจึงจำเป็นต้องเตรียมการล่วงหน้าสำหรับการดำรงตำแหน่งผู้นำที่สูงขึ้น อิทธิพลส่วนบุคคลสามารถเป็นพื้นฐานของความเป็นผู้นำในกลุ่มเล็กๆ เท่านั้น หากบุคคลต้องการเป็นผู้นำของทีมขนาดใหญ่ เขาต้องใช้รูปแบบที่ละเอียดอ่อนและเข้าสังคมมากขึ้นเพื่อแสดงอิทธิพลของเขา ... ภาพลักษณ์ของอำนาจผู้นำในเชิงบวกหรือทางสังคมจะต้องแสดงออกถึงความสนใจในเป้าหมายของ ทั้งทีมกำหนดเป้าหมายดังกล่าวที่จะขับเคลื่อนผู้คนในการดำเนินการช่วยเหลือทีมในการกำหนดเป้าหมายในการสร้างความมั่นใจในความสามารถและความสามารถของตนเองในทีมซึ่งจะช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ